Кадровые службы предприятий – это особые подразделения, через которые проходят отбор будущие специалисты компаний. И от того, насколько четко работают кадровики, зависит обеспеченность сотрудниками каждого из направлений организаций. К сожалению, в последние годы даже самые опытные из них уже с трудом справляются со своей задачей. Поток претендентов на вакансии превратился в слабый ручеек, а во многих случаях и вовсе иссяк. Где взять кадры для своего предприятия? Союз строителей помогает своим членам найти ответ на ставший непростым вопрос. 9 февраля с этой целью был организован обучающий семинар для руководителей отделов кадров и служб по работе с персоналом.

Сразу отметим, что такие семинары проводятся объединением работодателей регулярно в начале каждого года. Специалисты Союза строителей информируют кадровиков о принципах ведения наградного процесса и появляющихся изменениях в законодательстве. Но на этот раз постановка вопроса была расширена и состояла из двух актуальных направлений. Каждое из них содержало конкретные рекомендации, как найти и привлечь в свою организацию новых сотрудников (особенно – рабочих специальностей), а также – как правильно выстроить систему моральных поощрений через наградную работу (о второй части семинара мы расскажем позже).

МИНИСТЕРСТВО НАМ В ПОМОЩЬ

Первым вопросом стало рассмотрение взаимодействия работодателей строительного комплекса с министерством труда и занятости Воронежской области по вопросу привлечения и переподготовки кадров. Как мы уже сообщали накануне, Союз строителей в лице председателя В.И. Астанина наладил конструктивную связь с данной структурой власти, наметив подходы к решению проблемы еще и с этой стороны.

«Мы решили объединить в один план действий все меры, которые есть в нашей области по привлечению кадров и их переподготовке, чтобы дать вам план действий и инструменты, с помощью которых можно влиять на ситуацию в сторону улучшения, – сказал Владимир Иванович, обращаясь к работникам кадровых служб. – Как оказалось, инструментов много, но далеко не все из них используются. Наладив взаимодействие с министерством труда и социальной занятости Воронежской области, мы выяснили, что на сегодня строительный комплекс не так активно участвует в его программах по привлечению кадров, как промышленный сектор экономики. И это объяснимо. До недавнего времени активно функционировал насыщенный рынок труда и были потоки мигрантов. Оставалось только брать кадровые ресурсы без каких-либо финансовых вложений и задействовать на своих предприятиях. Но с началом пандемии, СВО и санкций этот рынок резко уменьшился. А значит, надо всем вместе: и нам, и вам оперативно включиться в работу по поиску сотрудников.

Просил бы вас изучить методы, которые будут предложены на сегодняшнем семинаре, и выбрать для себя самый подходящий. Если каждый определится, какие инструменты хотел бы задействовать, мы готовы с каждой структурой работать индивидуально по любому перечню».

Итак, взаимодействие с министерством труда и социальной занятости Воронежской области. Полезную информацию собравшимся озвучил советник отдела демографической политики трудовой миграции минтруда и занятости Воронежской области Роман Сергеевич Письяуков. Он рассказал о механизмах привлечения в организации иностранной рабочей силы.

ТРУДОВЫЕ МИГРАНТЫ. ОКАЗАЛОСЬ, БЕЗ НИХ – НИКАК?

Основной приток иностранцев идет в наш регион по патенту (т. е. из безвизовых стран – Узбекистан, Таджикистан, Украина, Молдова), причем большую часть из них (около 70%) составляют представители Республики Узбекистан. Для привлечения трудовых мигрантов из Узбекистана и Таджикистана существует федеральный механизм организованного набора, освоить который достаточно просто.

Первым делом работодатель должен зарегистрироваться на бесплатном портале «Работа в России», чтобы продемонстрировать соискателям свои вакансии и получить доступ к разделу «Иностранная рабочая сила». Раздел, в свою очередь, содержит опцию «Оргнабор».

Что это означает этот термин? Для упрощения и легализации кадровых вопросов между правительствами Российской Федерации, Таджикистана и Узбекистана заключено соглашение, по условиям которого на территории этих республик работают государственные агентства по подбору персонала. Работодатель, желающий участвовать в оргнаборе, подает заявку о своих потребности в кадрах и начинает контактировать непосредственно с кадровыми агентствами этих республик. Заключает с ними двухсторонний договор, в котором отражена исчерпывающая информация – от условий труда до заработной платы. Весь дальнейший процесс проходит под контролем Роструда.

Как отметил Р.С. Письяуков, это достаточно действенный механизм в том случае, если работодатель готов исполнять все обязательства по договору.

«Вместе с тем, не нужно забывать, что на территории Российской Федерации существует приоритет трудоустройства граждан России, – напомнил он. – Это норма закона, согласно которой работодатели могут привлекать иностранных работников только в том случае, если на вакантные должности не откликаются соискатели из нашей страны, зарегистрированные на портале «Работа в России».

А ЕСЛИ БЕЗ ПАТЕНТА?

Теперь о гражданах, которые трудятся в нашей стране не по патенту. Представитель минтруда рассказал, что представители таких республик бывшего СССР, как Кыргызстан, Армения, Беларусь, Казахстан и Азербайджан, трудятся по договору Евроазиатского экономического сообщества (ЕАЭС). Для них деятельность на территории Российской Федерации не требует разрешения – они работают на тех же правах, что и российские граждане. Те же работодатели, которые хотят привлечь рабочих из стран с визовым порядком въезда, должны быть готовы к более сложному механизму, который предполагает два направления привлечения: по квоте и вне ее.

Более сложный – квотный механизм. По каждому человеку он требует принятия решения межведомственной комиссией Воронежской области, после чего региональный минтруд подает заявку на квоту в Минтруд РФ, и уже там в течение нескольких месяцев принимается соответствующее решение.

«В утешение строителям скажу, что этот довольно сложный процесс касается профессий, не принадлежащих строительной отрасли. Пожалуй, вряд ли в компанию стройкомплекса может понадобиться шеф-повар грузинской кухни или тайские массажистки, – отметил Роман Сергеевич. – Для них есть второй, более простой способ привлечения работников из визовых стран – вне квоты. Здесь следует ознакомиться с перечнем профессий, которые Минтруд России считает важными для нашей страны. Согласно Приказу №459м от 15 мая 2023 года, есть этом перечне и около 20 профессий строительной отрасли. В случае, если по одной из них гражданин будет ехать из визовой страны, квотные процедуры к нему применяются не будут. Работодатель ввезет его на территорию России, оформит разрешение на работу и человек сможет приступить к своим обязанностям».

ЧЕГО НЕЛЬЗЯ И ЧТО ТАКОЕ «ДОЛЯ»?

Существуют и ограничительные меры, не считая уже упомянутой приоритетности на оформление в первую очередь российских граждан. «Наше министерство вводит запреты и вносит предложение по долям в Минтруд России. Этот запрет внесен на отдельные виды деятельности в отрасли ЖКХ и строительства не касается, – подчеркнул Р.С. Письяуков. – Вам полезнее принять к сведению информацию о доле, которая идет по каждому виду деятельности, в том числе и по строительной. Доля – это количество (%) иностранных работников, которое организация может принять на работу без нарушения российского законодательства. В строительной отрасли эта доля составляет 80%. То есть, если вид экономической деятельности компании начинается с цифры 41 (вне зависимости – второстепенный он или главный), то в ней разрешено работать не более чем 80 процентам иностранных рабочих», – отметил в завершение представитель минтруда и занятости.

КАК НАЙТИ СОТРУДНИКА В РОССИИ?

Привлечение иностранной силы – это, конечно, часть «кадровой истории». Но понятно, что не все вакансии можно закрыть таким методом. Нужны свои, а их зачастую найти не так просто. Что делать в этом случае, рассказала Анна Владимировна Звездинская, первый заместитель руководителя ГКУ «Воронежский областной центр занятости населения». Прежде всего она сообщила о радикальных переменах, через которые проходит в последнее время система занятости населения.

«Настоящий момент отмечен для нас изменением подхода к работе с работодателем, – отметила Анна Владимировна. – В этом году служба занятости Воронежской области вступила в очень серьезный этап модернизации, который идет по всей стране.

Прежде всего, это централизация, в результате которой у нас теперь – одно юрлицо на весь регион: Центр занятости населения Воронежской области (информация для тех организаций, которые работают со службами занятости области). Все остальные ЦЗ стали обособленными подразделениями и теперь занимаются свой непосредственной работой, не отвлекаясь на проведение закупок, начисление заработной платы и т. д.

Второе важное событие – внедрение во всех центрах занятости единой цифровой платформы – портала «Работа в России» – мощной электронной системы, которая станет хорошим подспорьем в поиске и подборе персонала, да и не только в этом. И вот почему.

С одной стороны, законодательство обязывает работодателя размещать вакансию на портале «Работа в России». А с другой – все уже привыкли к тому, что служба занятости – это учреждение, на учете в котором стоят люди, в большинстве своем не желающие работать и идущие в организации только чтобы получить отметку о непригодности. Порочный круг, из которого мы собираемся уходить. При реформировании служб занятости будут привлекаться те люди, которые хотят найти себе работу и приходят туда за реальными вакансиями».

«РАБОТА В РОССИИ» КАК ПАНАЦЕЯ?

Итак, «Работа в России» – единая цифровая платформа в стране, которая объединяет в себе вакансии предприятий и организаций по всей стране. На ней можно посмотреть как вакансии, так и резюме соискателей, причем все это – бесплатно.

«Уверяю вас – в скором времени от службы занятости к вам будут приходить только те люди, которые хотят работать. С этой целью кардинально меняется закон о занятости, который вступит в силу со следующего года. Пособие по безработице, будет привязано уже не к походам людей в службу занятости, а к тому, насколько активно они станут искать работу».

Рассказала А.В. Звездинская и о юридической стороне вопроса. Согласно закону, любая организация численностью больше 25 человек обязана размещать вакансии на портале «Работа в России». Основное отличие портала от подобных ему коммерческих проектов, как уже упоминалось, это бесплатное размещение вакансий и поиска соискателей с полным доступом к их телефонам и адресам электронной почты. А еще службы занятости идут к тому, чтобы у каждого предприятия был свой консультант, который помогал бы кадровым службам в подборе персонала.

ГОСУДАРСТВО ГОТОВО ДОПЛАЧИВАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ

Также руководитель регионального центра занятости рассказала о льготных государственных программах, предлагаемых работодателям.

«Если ваше предприятие зарегистрировано на портале, то оно имеет право получать государственные меры поддержки работодателя, – сообщила Анна Владимировна. – Имеется в виду получение некой суммы, если предприятие принимает к себе на работу соискателя из определенной категории. Согласно Постановлению Правительства РФ №362, если работодатель замещает вакансию человека из этой категории, официально заключив с ним договор на полный рабочий день, то компания будет получать возмещение после первого, третьего и шестого месяца работы такого человека в размере МРОТ плюс налоги на всю сумму. Примечательно, что для этого не нужно предоставлять в службу занятости никаких документов, а только разместить вакансию, подать заявление на подбор персонала и подтвердить готовность участвовать в программе господдержки.

Как только соискатель из определенной категории граждан будет принят в штат, центр занятости подаст эти сведения в фонд социального страхования. После этого средства начинают автоматически поступать на счет организации, если, конечно, она не является должником по каким-либо направлениям».

Безусловно, присутствовавшим в зале было интересно, каких категорий касается такая льгота. Как сообщила А.В. Звездинская, в этом году у центра занятости достаточно много категорий, которые могут претендовать на такое возмещение. Прежде всего, это молодые граждане в возрасте до 30 лет, участники военных действий в зоне СВО, а также члены их семей и ряд других категорий.

ПОМОГУТ И ОБУЧИТЬ ВТОРОЙ ПРОФЕССИИ

Существует еще одна программа государственной поддержки в рамках нацпроекта «Демография», в рамках которой гражданам оказывается помощь в получении дополнительной специальности. За счет бюджетных средств своих сотрудников можно обучить новой специальности, либо повысить квалификацию по уже имеющейся. И это тоже делается через портал «Работа в России» в опции «Обучение в рамках нацпроекта «Демография». Единственное условие – человеку, который примет решение учиться, необходимо обратиться в службу занятости для проведения профориентации. СЗ должна подтвердить, что такое обучение ему подходит, государственные средства будут затрачены не напрасно и, пройдя подготовку, он действительно сможет работать по избранной специальности.

«Вы можете повысить квалификацию своих сотрудников в возрасте 50+ или под учить молодых мам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – добавила А.В. Звездинская. – В прошлом году таких специальностей было порядка 400. Сейчас уже надо начинать этот процесс, выбрав из перечня специальностей необходимую, поскольку обучение (и очное, и дистанционное) начнется ориентировочно с марта. Всех, кого заинтересует участие в этой программе, мы готовы поддержать и связать с районными центрами занятости по месту дислокации вашей компании, – сказала в завершение руководитель областного центра занятости населения.

КАК ВСТРЕТИТЕ, ТО И ПОЛУЧИТЕ

Подводя итоги семинара-практикума, В.И. Астанин высказал пожелание Союза принять участие в индивидуальных встречах специалистов службы занятости и работодателей. Так можно будет понять, насколько эффективно складывается сотрудничество, и нужна ли на каком этапе поддержка Союза.

«А еще я просил бы вас, – обратился он к представителям кадровых служб, – быть готовыми к тому, что совсем скоро мы начнем активно предлагать вам принять студентов на прохождение производственной практики. Многое в этом процессе зависит, конечно, от руководителя, но, когда студенты приходят на предприятие, первый, кто встречает их, это кадровик. И от того, какую заинтересованность вы проявите, какое рабочее место определите, насколько возьмете под контроль прохождение практики, будет зависеть то, пойдут ли они работать в отрасль вообще.

Дело в том, что уже неоднократно доводилось видеть разочарование молодежи, к которой отнеслись как к обузе, а не как к потенциальным специалистам. И, наоборот, много примеров того, когда магистры и бакалавры, придя на практику, начинают вникать в суть проводимой работы и достаточно активно стартуют в своем профессиональном становлении.

Кроме того, по ряду строительных компаний уже есть решение направить на их стройплощадки ССО. Все это – взаимная ответственность, и давайте отнесемся к ней со всей серьезностью», – призвал он участников семинара. Как будут развиваться дальнейшие события, мы расскажем в дальнейшем.

Зоя КОШИК

Источник